El contrato de trabajo se pacta, por regla general, para ser ejecutado en un lugar determinado. La alteración de ese lugar es lo que se denomina movilidad geográfica, cuestión sobre la que concurren dos intereses contrapuestos.
Por un lado, el del empresario, al que interesa en principio la movilidad del trabajador, con el fin de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas del mercado y de la técnica.
Y por otro lado, el del trabajador, que tiende a la inamovilidad y a organizar su vida familiar y laboral en un entorno concreto
La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa, en distinta localidad, que implique el cambio de residencia. Los cambios de un centro de trabajo a otro, dentro o fuera de la misma población, que no exijan cambio de residencia, no se engloban en lo que se conoce como movilidad geográfica.
La ley distingue entre traslado y desplazamiento. Mientras el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el cambio de residencia de forma definitiva, el desplazamiento es un cambio temporal que obliga al trabajador a residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual. En todo caso el desplazamiento superior a doce meses en un periodo de tres años tendrá el tratamiento de traslado.
En ambos casos se va a exigir que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Concurrirán tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.
Los traslados colectivos son aquellos que afectan a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo comprenda un número de trabajadores superior al previsto en la ley. En estos casos la decisión empresarial tiene que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. En ausencia de órgano de representación de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
