FRACASO ESCOLAR


¿A qué llamamos fracaso escolar? ¿Cuáles son las causas? ¿Y las consecuencias? ¿Cómo afectan al alumno y a su familia y en general a toda la sociedad?, ¿Es un problema de los pedagogos  especialistas...?
Estamos hablando de fracaso escolar cuando un niño no es capaz de alcanzar el nivel de rendimmientomedio esperado para su edad y nivel pedagógico.

Causas  del fracaso escolar:
  Retraso mental,
  Trastornos emocionales,
  Trastornos de aprendizaje; dislexia (dificultad a la lectoescritura pero no a la inteligencia).
  Trastorno déficit de  atención con hiperactividad (Tdah);  actividad intensa y sin descanso.
  Deficiencia (disminución física). Alteraciones sensoriales, de psicomotricidad.
  También otras características físicas,  como tartamudez, estrabismo, cojera, incluso obesidad, etc., que hacen que el niño pueda ser objeto de burla o de sentimientos de inferioridad.

Todas estas causas hacen que existan problemas de socialización y afectivos que luego más adelante influirán en su rendimiento y aprendizaje.
 Consejo que debemos tener en cuenta para superar el fracaso escolar
Es preciso detectar exactamente cuál o cuáles de  las causas mencionadas anteriormente tienen una relación directa con su bajo rendimiento académico. Esto permitirá, posteriormente, diseñar un programa de intervención que incida sobre las causas concretas y permita al niño superar el fracaso escolar y aumentar su rendimiento.  
 En estos casos, es necesario enseñar a los niños las técnicas necesarias para asimilar losconocimientos y que éstas se traduzcan en un rendimiento académico adecuado a su edad. De esta forma,  los niños logran superar el fracaso escolar y alcanzar un nivel de autoestima saludable.
Un déficit importante en el hábito que debemos instaurar:
  Sueño, horario, ambiente adecuado, hábitos alimenticios, ayuda profesional.
 Medidas preventivas
         Hay que actuar ante la aparición de las primeras dificultades. No es bueno pasar por alto lasmalas notas una y otra vez sin poner medidas para solucionar los problemas de base. Si no, la pelota se irá haciendo cada vez más y más grande.
         Hay que concebir el curso como una carrera de fondo. De nada sirve el sprint final en los exámenes de junio si no se han conseguido buenas calificaciones desde el inicio de curso.
         No permitir que se instalen en el papel de perdedores. Aunque las notas suelan ser malas, cuidemos su autoestima para que no sientan el fracaso como algo esperado y normal. En estos casos, además de medidas de refuerzo, precisan mucha comprensión y que les transmitamos afán de superación.
El futuro de vuestros hijos esta en vuestras manos; no los dejéis solos… ellos dependen de ti

El fracaso escolar

En nuestro país el fracaso escolar cada vez es más habitual. El fracaso escolar es que los estudiantes repiten muchos cursos no se sacan el graduado escolar y sin graduado escolar prácticamente no pueden hacer casi nada.

Una de las posibles causas, puede ser que el alumno no se inteligente, les cueste estudiar o porque no quieran estudiar aunque sean buenos en la materia. Esto suele pasar porque son vagos, se pasan todo el día en la calle o están jugando a la consola la mayoría del día y los deberes los hacen a última hora estudian un poco y siguen jugando.
Las familias de estos niños tienen que poner medidas más duras si no quiere ver a sus hijos suspendiendo todo el día y, que de mayores este trabajando de barrendero en una tienda y si llegan a eso.

Por ejemplo, una de la solución puede ser que les obliguen a estudiar un cierto tiempo al día, si suspenden una asignatura porque se les da mal o no la entienden bien les metan en una academia y al menos saben que ese rato que este en la academia se lo pasan estudiando, no dejándoles salir a la calle o no dejarles jugar a las consolas en días que allá cole.
En conclusión que el problema del fracaso escolar se puede solucionar siempre que el alumno quiera y tenga interés por no seguir así.


¿Pero, cuando hablamos realmente de fracaso? Hablamos de fracaso cuandoun niño no es capaz de alcanzar el nivel de rendimiento medio esperado para su edad y nivel pedagógico.
Dado que el único criterio para evaluar el éxito o el fracaso de los niños, son las calificaciones, el fracaso se traduce en suspensos ,que por supuesto suelen ser masivos y hacer que los padres ya no sepan que hacer con ese niño o ese joven. No vamos a hablar de uno o dos suspensos en alguna evaluación, que pueden ser absolutamente normales y superables, sino de esos otros niños cuyas calificaciones son negativas al finalizar el curso escolar. Para delimitar aún más el campo del que estamos hablando, podríamos referirnos a aquellos alumnos que hayan acabado el curso con más de dos asignaturas pendientes, que es cuando en principio repetirán curso, lo que evidentemente sería una medida del fracaso escolar, aunque en niveles prácticos y hasta la ley de calidad, debido a la coordinación entre los padres y los profesores, a veces se iba pasando a los niños de curso, y así se aplazaban los conceptos de fracaso escolar hasta la finalización de cada ciclo de primaria o secundaria que no pudieran superar, situación que en la actualidad, se ha reformado.
                                                CAUSAS DEL FRACASO ESCOLAR
Muchas son las causas que pueden originar un fracaso escolar. Las más reseñables son los trastornos de aprendizaje y los trastornos emocionales. Las cifras varían según los diferentes estudios, pero son aproximadamente las siguientes: Sólo un 2% se debe a factores intelectuales. Alrededor de un 29% de fracaso se debe tanto a trastornos de aprendizajes, entre los que destaca por su importancia la dislexia. Aproximadamente la misma proporción se debe a factores emocionales de todo tipo y un preocupante 10 % lo ocupa en este momento, el trastorno más estudiado en España en psicología infantil en los últimos años: TDAH, o trastorno de déficit de atención con hiperactividad.

TIPOS DE FRACASO ESCOLAR
1. Primario: Cuando aparecen problemas de rendimiento en los primeros años de la vida escolar del niño, suelen estar asociados a dificultades madurativas y dependiendo de cuales sean, pueden solucionarse espontáneamente o ser la base de un fracaso escolar permanente.
2. Secundarios produce cuando después de unos años de escolarización muy buena aparecen problemas, generalmente debido a cambios en el niño, como la adolescencia o algún hecho puntual en la vida del niño que interfiere momentáneamente.
3. Circunstancial. El fracaso es transitorio y aislado, es por tanto algo cuyas causas deben averiguar, para poder poner el remedio adecuado.
4. Habitual: Los suspensos constituyen la tónica habitual del niño, desde elcomienzo de la escolaridad. Debido a causas de origen personal como por ejemplo, retraso en el desarrollo psicomotriz, retraso del lenguaje hablado, retraso en la adquisición de la lectura y escritura [dislexias, dislalia(pronunciación defectuosa), problemas de motricidad en la grafía, disgrafía] en la letra con desorientación espacial, mala “ caligrafía” muy aparatosa, bajo nivel intelectual, problemas personales, etc.…
Este fracaso habitual, es el más peligroso en cuanto a que hasta llegar a cursos superiores, los padres no suelen dar importancia al hecho de que los profesores del primer ciclo de primaria y del segundo opten por él necesitamejorar en algunas de las materias. Para la mayoría son todavía muy pequeños y sus “pequeños fracasos” entre comillas, no tienen importancia. Sin embargo y desde mi experiencia, es precisamente en estos años donde se va fraguando el futuro fracaso escolar, y donde es básico e imprescindibledetectar las alteraciones que puedan presentar los niños para establecer el programa de reeducación necesario.
Empiezan a reconocerlo cuando los niños ya son mayores y empiezan a suspender masivamente en 6º de primaria, y no pueden superar el 2º de ESO. Habitualmente cuando se les advierte que deben repetir, o se les presenta ya en 4º de ESO la opción de continuar por una formación profesional, si el fracaso ha sido muy grande. Es entonces cuando suelen acudir a pedir ayuda a tutores, o profesionales de la psicología, además de haber intentado durante años paliar esos suspensos con todo tipo de clases particulares, que a menudo no les sirven de mucho, cuando se desconoce el origen de dicho fracaso.
Bien creo que hemos descrito ampliamente que es y cuales son las causas del fracaso escolar… pero no debemos olvidarnos de las posibles soluciones a éste.
¿ QUE PODEMOS HACER ANTE EL FRACASO?
Parece claro que en el caso de un fracaso escolar primario y habitual, se deberá realizar una exhaustiva exploración médica y psicológica del niño, que descarte algún tipo de trastorno específico, o la existencia de un problema lectoescritor, déficit de atención, bajo nivel intelectual, etc, para poder tomas las medidas oportunas, estableciendo un diagnóstico precoz que es fundamental en muchos casos.
Yo diría que en el caso del fracaso escolar circunstancial las medidas a tomar son en primer lugar analizar todo el grupo ( padres, educadores, equipo psicopedagógico etc.) las circunstancias concretas que hayan podido motivar la desgana o la apatía de ese alumno, como las cuestiones personales, sobretodo en la adolescencia, problemas con el sexo opuesto, novios, sentimientos de inferioridad o inadecuación, que suele hasta considerarse normal una cierta inflexión o fracaso en los cursos claves como por ejemplo 2º y 4º de ESO.
Durante toda esta etapa no es difícil encontrar problemas de ansiedad, depresiones, miedos y complejos, consecuencia lógica de la etapa evolutiva que presentan y que serán más acusados, cuanto más desinformación tengan sobre esta etapa, padres y educadores.
Analizar si las circunstancias familiares, atraviesan una etapa especial que puede haber afectado al chico, o son demasiado exigentes o perfeccionistas, o bien si existe un ambiente malo para el estudio. Hacer por tanto un claro autoexamen de nuestra situación y actitud con respecto al alumno.
También debe averiguarse también si ha existido por parte de algún miembro de la comunidad educativa críticas o humillaciones, por parte de algún docente y de los propios compañeros, que hayan minado el interés del alumno. En este sentido existen interesantes estudios sobre el “ bullying” o acoso en las escuelas. Tampoco podemos descartar las calificaciones injustas, o el exceso de tareas o un nivel exagerado, habitualmente forzadopor la necesidad de aprobar la PAU, enseguida la reválida, con lacompetitividad que se tiene a veces entre los centros, y que hace que elalumno acabe agotándose puesto que se siente desbordado y por tanto se abandona totalmente.
Por otra parte, todos sabemos que la socialización es importante. No es raro, que un chico suspenda el curso cuando cambia de centro, o cuandotiene problemas de relación con los demás, si carece por tanto de habilidades sociales. Habría que analizar también este contexto.
Una vez hallada la causa debe ponerse elremedio, con la ayuda del psicólogo en el caso de problemas personales o emocionales o de socialización (depresiones, crisis de angustia, ansiedad, introversión exagerada, timidez, drogadicción) que nos orientará hacia el tratamiento adecuado, o bien reconduciendo las conductas familiares equivocadas, reconociendo los propios errores, si hemos sido capaces de detectarlos o con la terapia psicológica adecuada.
En el caso de que la causa esté en la comunidad educativa abordando inmediatamente el problema para tratar de solventarlo y si es necesariorealizar un cambio de centro.
No quiero olvidarme sin embargo, de las herramientas que son fundamentales para conseguir un buen trabajo, lo son en todas las profesiones y en la del estudiante, esas herramientas son imprescindibles : son las famosas técnicas de estudio que facilitarán un buen rendimiento. Los puntos principales son los siguientes.
Forma física para el estudio:aquí mencionaremos una correcta alimentación y un descanso adecuado, el estudiante necesita cuando es mayor más de 8 horas de sueño , y cuando son más pequeños aún más horas de descaso. Evidentemente esto implica desde luego, saber apagar atiempo la televisión, aunque este es un tema muy amplio que también se debe tratar. Considero también importante para su equilibrio psicofísico, la realización de algún deporte.
 Entorno adecuado:Sitio para él, si es posible, donde no haya muchas interrupciones o jaleo, en el que pueda tener sus cosas, con un ambientenormal a su alrededor, con una familia en la que se respeten los tiempos de ocio y de trabajo.
 Herramientas adecuadas: Lectura rápida y comprensiva. Esquemas resúmenes, este.
 Planificación-organización: No dejarlo todo para el día antes del examen, procurar ir día a día, tenerlo todo organizado de antemano, con descansos cada hora, etc...
 Asimilación de lo estudiado: comprensión de lo leído, memorización adecuada, saber escuchar en clase, tener atención, análisis y síntesis, etc.…
Podríamos alargarnos en este apartado, pero lo dejaremos para una próxima ocasión…
Creo que como colofón, lo importante es destacar que ningún niño quiere ser un mal estudiante, sobretodo en los primeros cursos, en los que muchas veces el traer buenas notas es sinónimo para ellos de que papá y mamá le querrán más, le aceptarán más, estarán más orgullosos… y ¡qué niño no quiere esto! Por supuesto que también hay niños vagos, más apáticos, con pocas ganas de estudiar, pero éstos no tendrán un fracaso estrepitoso. Con un estímulo adecuado podrán superarlo, al menos para llegar a una media…cuando no lo consiguen podemos pensar que exista en la base algunas de las muchas causas de las que hemos hablado hoy… por lo tanto no debemos contentarnos con la primera impresión, siempre hay que ir más allá, hay quellegar hasta el fondo de ese niño fracasado, para impedir que dicho fracaso le marque toda su vida…
Para finalizar unas recomendaciones que no puedo dejar de ofrecerles….
¿ Que podemos hacer como padres, para prevenir el fracaso?
PAUTAS PARA EVITAR EL FRACASO ESCOLAR
Existen unos puntos importantes que quiero reseñar.
 Demuéstrale a tu hijo que le quieres no por sus éxitos sino por él mismo.
 Permítele que tome decisiones y le dale responsabilidades acordes con su edad.
 Jamás le compares desfavorablemente con sus hermanos o amigos.
 Jamás le hagas sentirse inútil o culpable, anímale a confiar en sí mismo y a valorarse.
 Enséñale que no hay que desanimarse ante los primeros fracasos, que hay que ser tenaz y buscar alternativas, practicar para superarse.
 Fomenta la lectura desde pequeño, contando cuentos, haciendo que los cuente él, animándole cuando lea algo. Enséñale palabras nuevas y haz como un juego, que enriquezca su vocabulario, háblale mucho y con propiedad.
 Estate atento con sus éxitos, por mínimos que sean, esto le ayudará a ir superándose y a sentirse seguro.
 Enriquece su ocio. Que no vea sólo la televisión cuando es pequeño. Enséñale programas adecuados, llévale a museos, cuéntale historias, haz que tenga contacto con la naturaleza…
 En fin, fomenta que tu hijo se quiera a sí mismo, se acepte, esté seguro y sobre todo que SEA FELIZ.

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 

¿COMO SE CREA UN SINDICATO?

La creación de un sindicato es idéntica a la de cualquier persona jurídica:

Saber quienes son los promotores del sindicato (trabajadores por cuenta
ajena)

Estos deben decidir el ámbito de actuación del sindicato.

Elaboración de los estatutos:

Denominación del sindicato

Ámbito de actuación

Domicilio social

Normas para afiliarse

Causas por las que se producen las bajas

Financiación

Duración de su actividad

Una vez hecho todo esto hay que inscribirlo en el registro y a partir de ese momento adquiere personalidad jurídica propia.

La financiación del sindicato suele ser con las cuotas de los afiliados y por financiación del Estado.

La actividad sindical implica:


Poder participar en la creación del convenio colectivo.

Poder ser interlocutor válido frente a la Administración.

Poder constituir secciones sindicales dentro del ámbito de la empresa.

Poder designar delegados sindicales de entre sus afiliados.

Poder informar a sus afiliados

Estos derechos de la actividad sindical normalmente los tienen los sindicatos más significativos, que son aquellos que a nivel estatal han obtenido al menos el 10% de los representantes que se eligen en su ámbito de actuación. A nivel autonómico se consideran como más representativos aquellos que hayan obtenido el 15% de los representantes.

No se puede pertenecer a más de un sindicato, la ley exige que los afiliados se den de baja en uno de ellos.

La misión fundamental del sindicato es la de negociar las condiciones de trabajo, el convenio colectivo.

LA REPRESENTACION UNITARIA

La representación unitaria se asigna a 2 órganos en atención al tamaño de la empresa.

LOS DELEGADOS DE PERSONAL

En empresas con menos de 50 trabajadores la representación la ostentan los delegados de personal, éstos son elegidos por sufragio universal y secreto de los trabajadores de la empresa.

En empresas de hasta 30 trabajadores se elegirá 1 delegado, de 31 a 49 trabajadores se elegirán 3 delegados.

COMITES DE EMPRESAS

Es un órgano colegiado que representa a los trabajadores en empresas con más de 50 trabajadores.

Los miembros del comité se eligen mediante sufragio universal, secreto y directo de entre las listas que se presentan. La duración del mandato es de 4 años.

El estatuto establece el número de miembros dependiendo de la plantilla de la empresa:

de 51 a 100 trabajadores, se eligen 5 representantes.

de 101 a 250 trabajadores, se eligen 9 representantes.

de 251 a 500 trabajadores, se eligen 13 representantes.

de 501 a 750 trabajadores, se eligen 17 representantes.

de 751 a 1000 trabajadores, se eligen 21 representantes.

más de 1000 trabajadores, se eligen 2 por cada 1000 o fracción, con un máximo
de 75 personas.

COMPETENCIAS (de los delegados y miembros de comité)

Tienen derecho a recibir información, al menos una vez al trimestre sobre:

Marcha económica de la empresa.

Evolución del sector.

Volumen de ventas que se van realizando.

Programas de producción de la empresa.

Evolución probable del empleo de la misma.

Tienen que conocer el balance, la memoria, la cuenta de resultados y la documentación explicativa de estas cuentas anuales.

Emitir informes (que no son vinculantes) con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, sobre materias que tengan que ver con la reestructuración de la plantilla, modificaciones sustanciales o movilidad geográfica, con la revisión de los sistemas de organización y control del trabajo o bien con la implantación de estudio de tiempo.

Emitir informes cuando la empresa se vaya a fusionar o ser absorbida por otra.

Conocer los diferentes tipos de contratos que utiliza la empresa y a que se le facilite una copia de los mismos.
Conocer sobre las sanciones que fuere a imponer la empresa para corregir faltas graves y muy graves, así mismo tiene derecho a conocer el índice de absentismo e incidentes laborales.

Esta información ha de ser administrada con el debido sigilo profesional.

Para llevar a cabo su actividad de representación estos trabajadores disponen de un tiempo retribuido, considerado tiempo de trabajo, para delegados y miembros del comité este tiempo es:

en empresas de 50 a 100 trabajadores, 15 h/mes

en empresas de 101 a 250 trabajadores, 20 h/mes

en empresas de 250 á 500 trabajadores, 30 h/mes

en empresas de 501 a 750 trabajadores, 35 h/mes

en empresas de más de 751 trabajadores, 40 h/mes

En convenio colectivo se puede pactar la acumulación de estas horas en una o varias personas y aparece la figura del liberado, aquel cuyo trabajo es solo esa actividad de representar.

GARANTIAS DE ESTOS REPRESENTANTES


En caso de sanción se le garantiza la apertura de un expediente 
contradictorio.

Tienen garantía para permanecer con prioridad en la empresa con respecto al 
resto de trabajadores.

Garantía de no ser sancionado por acciones de supuesto de representación, 
esta garantía cubre hasta un año después de concluir su mandato.

Garantía de poder expresar su opinión libremente en materias concernientes 
a su actividad de representación.
SECCIÓN SINDICAL
Conjunto de los trabajadores de una empresa que pertenecen a un mismo
sindicato.

Representación de trabajadores de la empresa.
SINDICATO : Garantias.
Convenio Colectivo: a la seguridad y salud 
decisión Colectiva a un derecho de 
indemnización.

DERECHO: Emitir informe.

Deber sigilo ( no se puede difundir lo que se ha dicho en la 
empresa.

Derecho de reunión : reuniones por necesidad de información con Convenios 
Colectivos, Asamblea, Comite de empresa y leyes orra-
nicas.

En la Asamblea los votos se hacen en secreto.

Derecho de información por parte de los Estatutos de los Trabajadores para 
saber como se organiza la acción Sindical. 

Sección Sindical

.- Confederación Sindical de Galicia
.- Unión Sindical Obrera 
.- Independiente de Caja Ahorros 
.- Sindicato telefoníco etc.

Plan de Prevención de Riesgos Laborales

Las condiciones de trabajo: 
Para las tareas habituales la distancia de visión, no debe ser nunca menor a 400 mm.por otro lado, debe se factible orientar la pantalla de manera que las áreas vistas habitualmente puedan serlo bajo ángulos comprendidos entre la línea de visión hoizontal y la trazada a 60% bajo la horizontal.

Tanto la pantalla como el teclado y los documentos con los que vamos a trabajar, deben estar a una distancia de los ojos, para evitar la fatiga visual.

Orientar la pantalla del ordenador deacuerdo con la altura de cada trabajador y regular contrasteentre los caracteres y los fondos.
Evitar los reflejo por luces directas o indirectas .  
Evitar posturas forzadas a la hora de sentarse y colocar los brazos y codos en ángulo de la mesa.
Descansar la vista y las cervicales regularmente levantando los ojos por encima moviendo la cabeza hacia los laterales.

El ratón. 
   
 El diseño debe adaptarse a la anatomía de la mano ( foma redondeadas, sin aristas ni squinas).

 El tamaño del ratón debe coresponder al 5 porcentil de la población de usuarios.

El teclado.

   -Debe ser separble de la pantalla y con posibilidad de mover dentro del área de trabajo.


Debe ser inclinable entre o y 25 grados repecto al plano horizontal. La altura de la tercerafila de teclas (fila central no dbe exceder de 30 mm respecto ala base de apoyo del teclado. 

Es recomendable la impresión caracteres oscuro sobre fondo claro y un acabado mate.
Se recomienda, igualmente, la utilización de un atril, que permite la colocación del documento a una altura y distancia similares a las de la pantalla, reduciendo asi los esfuerzos de acomodación visual y los movimientos de giro de la cabeza.

Silla de trabajo.
Reposa pies.
mesa de trabajo.

AMBIENTE FISICO.
la iluminación, el ruido, las condiones termohidroméricas y las radiaciones electromagnéticas.

Nivel de iluminación

Asegurar en todo momento los mismos niveles de iluminación exigidos en función de las caracteristica de la tarea y de la persona.
Intentar conseguir la uniformidad de la iliuminación en el área de trabajo y entre esa zona y las adyacentes.

Deslumbramientos y reflejos. 
Evitar que las tareas se realicen frente o contra las ventanas.
Colocar las lámparas en luminarias con difusores o elementos para evitar deslumbramientos.
Colocar las mesas ( incluidas las que soporten pantallas de visualización de datos) entre las filas de luminarias, para favorecer que la luzincida lateralmente sobre la tarea.

 COLORES Y ACABADOS 
Utilizar colres claros y acabados superficiales mates que favorezcan la difución de la luz y eviten los reflejos.

 Iluminación adicional para la pizarra

Alejar, si es posible, las pantallas de visualización de los datos de las ventanas.
Disponer de perianas regulables ( preferiblemente de láminas verticales) o de otro tipo de apantallamientos de los puestos con pantallas de visualización de datos.

EL RIESGO ELÉCTRICO. 

Prevenir el eterioro de los conductos eléctricos protegiéndolos contra quemaduras fuene de calor, por sustancias corrosivas o por cortes (aristas vivas, aplastamiento). 
No manipular las partes internas de los terminales, monitores, imprsoras ni cualquier aparato eléctrico. En esos casos, se debe avisarse al servicio técnico y/o de manteniminto correspondiente, se trata de una operación de caráter leve, desconectar simpre el equipo de alimentación.

RIESGO LABORAL

El trabajo es un derecho, un deber, un imperativo económico y también una forma de realización personal.
Para trabajar necesitamos tener salud. Según la OMS, la salud se define como “un estado completo de bienestar físico, psíquico y social, y no sólo la ausencia de enfermedad”.
Existe una doble relación entre Trabajo-Salud:
La salud es imprescindible para trabajar.
Las condiciones en que se realiza el trabajo, pueden perjudicar la salud del trabajador.
Podemos considerar el trabajo como origen de riesgo para la salud del trabajador.
El riesgo laboral es la posibilidad de que el trabajador sufra un determinado daño derivado  del trabajo.
Daños derivados del trabajo, son las lesiones, patologías o enfermedades sufridas con motivo u ocasión  del trabajo. Un daño profesional es la materialización del riesgo en:
Accidente de trabajo.
Enfermedad Profesional.
Fatiga, estrés laboral.
Insatisfacción laboral.
Envejecimiento prematuro.
Con el fin de proteger la salud del trabajador, se establecen disposiciones legislativas de obligado cumplimiento para fabricantes, empresarios y trabajadores.
Podemos clasificar los factores de riesgo laboral en 4 grandes grupos:
1. Factores Físicos:
1. La Iluminación.
2. El Ruido.
3. El Ambiente Térmico.
4. Las Vibraciones.
5. Las Radiaciones.
2. Factores Químicos:
Los productos químicos utilizados en el trabajo (sólidos, líquidos o gases) pueden ocasionar graves infecciones: neumoconiosis, silicosis, dermatosis, etc.
3. Factores Biológicos:
Comprenden microorganismos que pueden causar enfermedades. Tal es el caso de las bacterias, virus, hongos, parásitos.
Las vías de entrada de los contaminantes en el organismo son: Vía respiratoria, vía dérmica, vía digestiva, vía parenteral (heridas).
4. Factores Psicosociales:
Este tipo de riesgos se refieren tanto a los derivados de la carga de trabajo (ya sea carga física o mental), como de la propia organización del trabajo (Jornada, tareas realizadas, dirección),  tiene como consecuencia la fatiga del trabajador, estrés, dolores y contracturas musculares, lesiones de espalda, trastornos gastrointestinales, etc.
TÉCNICAS DE PREVENCIÓN
Existen unas disciplinas preventivas encaminadas a prevenir los posibles daños para la seguridad y salud de los trabajadores derivados de las condiciones de trabajo:
1. La Seguridad en el trabajo:
Se encarga de luchar contra los accidentes de trabajo. Para ello utiliza las siguientes técnicas :
Inspecciones de seguridad.
Investigación de accidentes.
Notificación y registro de accidentes.
Análisis estadístico.
2. La Higiene industrial:
Es una técnica preventiva que trata de prevenir las enfermedades profesionales. Actúa sobre los factores de riesgo físico, químico o biológico, realizando mediciones y valoraciones de los contaminantes con el objeto de reducirlos o eliminarlos.
3. La Psicosociología: Estudia los daños psicológicos que puede sufrir una persona en el entorno laboral y trata de evitar la insatisfacción laboral.
4. La Ergonomía: Es la técnica preventiva que trata de adaptar el trabajo a la persona, evitando la fatiga física y mental.
5. La Medicina del trabajo: Trata de mantener la salud del trabajador en estado óptimo, a través de reconocimientos médicos, educación sanitaria, diagnóstico y tratamiento de los daños ocasionados por el trabajo.
PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA
El artículo 15 de la LPRL establece que el empresario deberá tener en cuenta los siguientes principios generales:
1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
7. Planificar la prevención.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Movilidad Geográfica

El contrato de trabajo se pacta, por regla general, para ser ejecutado en un lugar determinado. La alteración de ese lugar es lo que se denomina movilidad geográfica, cuestión sobre la que concurren dos intereses contrapuestos.
Por un lado, el del empresario, al que interesa en principio la movilidad del trabajador, con el fin de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas del mercado y de la técnica.
Y por otro lado, el del trabajador, que tiende a la inamovilidad y a organizar su vida familiar y laboral en un entorno concreto
La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa, en distinta localidad, que implique el cambio de residencia. Los cambios de un centro de trabajo a otro, dentro o fuera de la misma población, que no exijan cambio de residencia, no se engloban en lo que se conoce como movilidad geográfica.
La ley distingue entre traslado y desplazamiento. Mientras el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el cambio de residencia de forma definitiva, el desplazamiento es un cambio temporal que obliga al trabajador a residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual. En todo caso el desplazamiento superior a doce meses en un periodo de tres años tendrá el tratamiento de traslado.
En ambos casos se va a exigir que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Concurrirán tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.
Los traslados colectivos son aquellos que afectan a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo comprenda un número de trabajadores superior al previsto en la ley. En estos casos la decisión empresarial tiene que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. En ausencia de órgano de representación de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.
Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.
Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito denegociación colectiva:
Funcionarios públicos.
Transportistas
Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.
Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.
La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial.
En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados.
¿Quiénes negocian los convenios colectivos?
La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el ámbito de aplicación al que esté dirigido.
Convenios de empresa: son interlocutores válidos el comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayoría de representación de los trabajdores y el acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores.
Convenios de rango superior:Negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de empresa afectados y por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.
Estructura, contenido y duración de un convenio colectivo
Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Como cláusula de in-aplicación, se marcan acuerdos que sean contrarios a las leyes.
Siguiendo esa premisa, se pueden regular regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo.
La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años pero con bloques de revisión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por años hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.
En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al realizar la aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.
TIPOS
Se pueden distinguir distintos tipos de convenios colectivos según
el área geográfica en la que despliegan sus efectos:
Convenios colectivos de ámbito nacional: rigen en todo el territorio del
Estado.
Convenios de ámbito autonómico: afectan al territorio de una Comunidad
Autónoma.

Convenios de ámbito provincial.
Convenios de ámbito local.

También podemos clasificar los convenios según el número de
personas afectadas por los mismos:
Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa: afecta a todos
los trabajadores de la empresa o solo a un sector de la misma.
Convenio de ámbito superior a la empresa: agrupa a varias empresas de
un mismo sector económico.

EL CONTRATO DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN
El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho que un Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).

CARACTERÍSTICAS

Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

FORMA DE CONTRATO

Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente(aunque sólo algunas modalidades que veremos un poco más adelante).
DURACIÓN DEL CONTRATO

El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo (aunque esto ya lo veremos más adelante).

PERÍODO DE PRUEBA

Es optativo y, de acordarlo, se debe poner por escrito en el contrato.

La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos y, en su defecto, como máximo será de seis meses para Técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores, excepto si la empresa es de menos de 25 trabajadores, y no podrán exceder de tres meses.

SALARIO

Es la remuneración que obtiene el trabajador por la realización de su trabajo. En el contrato figurará el total de pesetas brutas al año y el número de pagas (incluidas las pagas extraordinarias) en que se distribuye.

El salario deberá coincidir con el recogido en el convenio colectivo de empresa, y si no existiera, en el convenio colectivo del sector provincial o nacional. En cualquier caso, no será inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

JORNADA

Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria, semanal, mensual o anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas semanales y 9 horas diarias.

La jornada deberá coincidir con lo recogido en el convenio colectivo de empresa o, en su defecto, en el del sector provincial o nacional.

TRABAJO FOL LEGISLACION LABORAL CAPITULO I Y II

1. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
 
 Es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado.
 
Tiene como misión:

 
-El análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
-La promoción y apoyo a la mejora de las mismas.
 
Funciones:
 
a) Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto a nivel nacional como internacional.

b) Promoción y, realización de actividades de formación, información, investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales.

c) Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control.

d) Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación internacional en este ámbito, facilitando la participación de las Comunidades Autónomas.

e) Velará por la coordinación, apoyará el intercambio de información y las experiencias entre las distintas Administraciones públicas y especialmente fomentará y prestará apoyo a la realización de actividades de promoción de la seguridad y de la salud por las Comunidades Autónomas.

 f) En relación con las Instituciones de la Unión Europea, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo actuará como centro de referencia nacional, garantizando la coordinación y transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo y su Red.
  
2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
 
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público al que corresponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social y exigir las responsabilidades correspondientes en caso de infracción o incumplimiento.
Funciones:
 
a) Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran la calificación directa de normativa laboral, proponiendo a la autoridad laboral competente la sanción correspondiente, cuando comprobase una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el capítulo VII de la presente Ley.
 
b) Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.
 
c) Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las demandas deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
 
d) Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves, y sobre aquellos otros en que, por sus características o por los sujetos afectados, se considere necesario dicho informe, así como sobre las enfermedades profesionales en las que concurran dichas calificaciones y, en general, en los supuestos en que aquélla lo solicite respecto del cumplimiento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos laborales.
 
e) Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención establecidos en la presente Ley.
 
f) Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
 
3. Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia sanitaria.
 
Las actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia sanitaria referentes a la salud laboral se llevarán a cabo a través de las acciones y en relación con los aspectos señalados en el capítulo IV del Título I de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, y disposiciones dictadas para su desarrollo.
 
Corresponderán a las siguientes Administraciones públicas:

 
a) El establecimiento de medios adecuados para la evaluación y control de las actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por los servicios de prevención actuantes. Para ello, establecerán las pautas y protocolos de actuación, oídas las sociedades científicas, a los que deberán someterse los citados servicios.
 
b) La implantación de sistemas de información adecuados que permitan la elaboración, junto con las autoridades laborales competentes, de mapas de riesgos laborales, así como la realización de estudios epidemiológicos para la identificación y prevención de las patologías que puedan afectar a la salud de los trabajadores, así como hacer posible un rápido intercambio de información.
 
c) La supervisión de la formación que, en materia de prevención y promoción de la salud laboral, deba recibir el personal sanitario actuante en los servicios de prevención autorizados.
 
d) La elaboración y divulgación de estudios, investigaciones y estadísticas relacionados con la salud de los trabajadores.

ARTÍCULO DE LOS TRABAJADORES

.El salario mínimo interprofesional, abreviado SMI, es el mínimo establecido legalmente que cada trabajador percibirá para cada periodo laboral (hora, día o mes), sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros.
.El salario mínimo se fija anualmente, aunque puede revisarse semestralmente si el Índice de Precios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno.
El 30 de diciembre de 2010 el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, anunció que el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2011 sería de 641,50 €, 8,2 € más que en el año 2010
Tabla de evolución del salario mínimo interprofesional en España
Año SMI Día SMI Mes
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2002 14,74 € 442,20 €
2003 15,04 € 451,20 €
2004 15,35 € 460,50 €
2005 17,10 € 513,00 €
2006 18,03 € 540,90 €
2007 19,02 € 570,60 €
2008 20,00 € 600,00 €
2009 20,80 € 624,00 €
2010 21,11 € 633,30 €
2011 21,38 € 641,50 €