DEFINICIÓN
No resulta novedoso, pero es práctico, recordar que el contrato de trabajo, como los seres vivos, tiene un ciclo vital y certero: uno y otros nacen, se desarrollan, afrontan Vicisitudes y finalmente mueren.
La suspensión es precisamente una de sus contingencias naturales, la más frecuente y necesaria, y acaso hasta deseable.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el tiempo y tiene definida vocación de
permanencia. La suspensión, en salvaguarda de la continuidad de la relación contractual, tiene por objeto
evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente
su cumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su subsistencia
esencial.
La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la cesación
justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su subsistencia, exonera temporalmente al
trabajador, y generalmente también al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones.
La suspensión del contrato puede darse en periodos predeterminado o esporádicos, obedecer a causas
extrínsecas o intrínsecas y producir variados efectos.
Un problema terminológico envuelto en su nombre y en su definición es si la suspensión es del contrato o sólo de sus efectos, vale decir, se interrumpe el contrato o sólo las obligaciones que de el emanan?
El contrato no cesa en ningún instante, sigue vigente, en estado potencial o de latencia; los que se interrumpen son sus efectos, las obligaciones esenciales que del emanan. Por eso algunos autores prefieren hablar de suspensión parcial de los efectos del contrato, en vez de suspensión del contrato mismo, lo cual no es una exquisitez sino sólo un extremo rigor jurídico. Para la mayoría, en cambio, sin negar lo exacto del cuestionamiento semántico, es preferible optar por lo sencillo y didáctico, y cuidar simplemente de hacer la pertinente aclaración. Que es lo que estamos haciendo aquí.
La discontinuidad ejecutiva del contrato de trabajo comprueba, en cierto modo, su contractualidad. Por
ejemplo, para la concepción de la relación laboral fáctica, será inconcebible la producción de efectos sin que hubiese el hecho−trabajo.
No todas las obligaciones emergentes del contrato laboral cesan con carácter absoluto, sino sólo las
esenciales, que son rendir el trabajo, como prestación, y remunerarlo como contraprestación.
Subsisten, empero, no se detienen ni se exoneran en ningún instante otros deberes, especialmente en la esferatica, el llamado contenido tico del contrato: fidelidad, lealtad, confianza, respeto mutuo, etcétera.
Otro problema terminológico es la diferencia entre suspensión e interrupción. Suspensión es la que se produce por iniciativa del empleador, mientras que la interrupción se origina en la esfera del trabajador (enfermedad, maternidad, servicio militar). Para la doctrina y legislación españolas, en cambio, la suspensión exime a ambas partes de sus obligaciones recíprocas, mientras la interrupción sólo comprende las obligaciones del trabajador, dejando subsistentes las del empleador. Pueden ser vinculadas como género y especie, al expresar que toda suspensión laboral supone indudablemente una interrupción del contrato de trabajo, pero no toda interrupción puede calificarse de suspensión contractual laboral.
En América, en cambio, suele denominárselas, respectivamente, suspensión absoluta o perfecta y suspensión relativa o imperfecta.
Se discute, asimismo, si la suspensión es un derecho del trabajador, una prerrogativa del empleador o un
simple hecho jurídico. En realidad, ello vara según el tipo de suspensión de que se trate: en el caso de la
vacación, como de la enfermedad o el accidente, constituye evidentemente derecho del trabajador ausentarse del trabajo y dejar de rendir el servicio; en el caso fortuito o la fuerza mayor, en cambio, es potestad que se confiere al empleador para cesar la prestación y exonerarse del pago de retribuciones ante la existencia de una causa evidentemente justificada; en el servicio militar, finalmente, hay un hecho externo e imperativo que obliga al trabajador a rendir sus servicios de índole no laboral, obviamente en una institución ajena al empleador, pero que impone a este el deber de reservarle el puesto de trabajo.
CLASES DE SUSPENSIÓN
La suspensión adopta diversas formas o modalidades, lo que a su vez da origen a múltiples clasificaciones.
Así :Por su ámbito, puede ser individual, si afecta a un solo individuo o una pluralidad de ellos, pero por
causas que les atasen de modo personal; o colectivo, si afecta a un conjunto homogéneo por causa que les es común.
Ejemplos de suspensión individual son el descanso por enfermedad, la licencia por maternidad, la vacación.
Suspensión colectiva típica es la huelga.
Por sus efectos, hay suspensión absoluta o perfecta, que es aquella en la que se interrumpen tanto la prestación del trabajador cuanto el pago de la remuneración por el empleador, o sea la contraprestación, como sucede con la suspensión disciplinaria. La suspensión imperfecta o relativa determina el cese del trabajo, pero no exonera al empleador de abonar remuneración; ejemplo típico es la vacación, que es no sólo el derecho al descanso anual por un periodo predeterminado, sino además y fundamentalmente el de obtener la retribución correspondiente en monto equivalente al que se hubiera percibido de haberse continuado laborando.
Por su origen, la suspensión puede derivar de la voluntad de una sola de las partes, como acontece con la
huelga, donde prevalece el designio unilateral del conjunto de los trabajadores, o, en el reverso, con la
suspensión disciplinaria, cuya causa eficiente es la decisión sancionadora del empleador. Puede también
derivar de la voluntad común o conjunta de ambas partes, cuyo ejemplo típico es obviamente la licencia
convencional. Puede, finalmente, obedecer a una causa exógena, ajena a la voluntad contractual, lo que
corresponde por lo general a una situación objetiva como la fuerza mayor o el caso fortuito.
Por su regularidad, esto es, por la previsibilidad o imprevisibilidad de su presentación, la suspensión puede
darse en forma programada o intempestiva. Del primer tipo es la vacación, que se ajusta a un calendario
establecido de antemano, conocido y aceptado por ambas partes, y en circunstancias normales, la maternidad; del segundo, la enfermedad y el accidente, que se presentan sin aviso, de modo súbito e inesperado.
Todas estas clasificaciones presentan algún interés, aunque no todas ellas trasciendan hacia consecuencias o
resultados prácticos.
CARACTERES DE LA SUSPENSIÓN
Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y temporalidad.
1. Causalidad
Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa válida y suficiente.
De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara de justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria.
A diferencia de lo que sucede en materia de terminación del contrato, donde predomina la rigidez, en materia de suspensión hay gran flexibilidad causal.
La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas legislaciones la contemplan,
puede provenir también de la convención colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta
del simple acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia voluntaria.
De la naturaleza de la causa dependerán los efectos. Los diferentes tipos de suspensión detectables en la
legislación y en la realidad se distinguen entre s por la conjunción de ambos extremos: causa y efecto. As, en
términos generales, la suspensión debida a causa no imputable al trabajador conlleva en la mayoría de los
casos el pago de remuneración, lo que no sucede necesariamente cuando la causa obedece a la voluntad de
aquél. En estas materias, sin embargo, se aprecia una gran variedad de soluciones legislativas.
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la paralización por un lapso notable. El
descanso entre medias jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión, debiendo ser considerados como simples desmayos de la relación laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.
2. Temporalidad
El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal, transitorio,
proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformara y
devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo
agravamiento.
Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye automáticamente la
suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las obligaciones.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN
. Cese de la obligación de trabajar
. Cese de la obligación remuneradora
. Subsistencia del contenido ético
. Acumulación de antigüedad
. Reserva de puesto
. Continuidad de afiliación a la seguridad social
LOS DIVERSOS CASOS DE SUSPENSIN, SEGÚN SUS CAUSAS
. Invalidez absoluta temporal o invalidez parcial
. La enfermedad y el accidente
. El descanso vacacional
. La maternidad durante el descanso pre y posnatal.
. Las licencias para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio.
. Permiso o licencia para desempeñar cargo sindical.
. La sanción disciplinaria.
. El ejercicio del derecho a la huelga.
. La detención del trabajador.
. Suspensión precautoria.
. La inhabilitación administrativa o judicial
. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
. Suspensión por causa económica
. El caso fortuito y fuerza mayor.
. Otras causales
